[비즈한국] 企业有时会做出一些仅凭金钱难以解释的决定。如果了解其中隐藏的法律或制度，就能更深入地理解内幕。“有用的商业法门（Al-Sseul-Bi-Beop）”旨在介绍有助于理解商业流向的线索。
个体经营并不容易，小商铺老板尤其辛苦。材料费和人工费不断上涨，竞争却非常激烈，导致产品或服务价格难以提升。为了最大限度地削减成本，老板们只能精简人手，一天不休地透支着自己的身体。其结果不仅是健康恶化，很多老板还因为忙于生计而疏于人际交往，感到孤独。
媒体有时会报道称，个体经营在韩国经济中所占比例高于发达国家，从而导致经济不稳定并引发收入差距。字里行间似乎潜藏着一种假设：个体经营的消亡是自然且令人欣慰的。作为为了生计而经营店铺的小商铺老板，看到这些内容时难免会感到虚脱和不快。
《特许经营法》和《商业建筑租赁保护法》在法律上赋予特许加盟商（店主）、租户等续约请求权，并以诚实履行合同为前提，通过行使续约请求权保障最长10年的合同期。
因此，仅从法律条文来看，当特许经营总部或房东中断交易或不履行合同时，导致加盟商或租户主张应得利益（即如果未发生损害本可获得的利益）损失，计算应得利益的期限应该是法律保障的10年合同期减去实际履行期限后的剩余时间。
例如，假设特许交易持续了3年，总部单方面中断了交易。加盟商遭受的损失金额，理论上应以法律规定的10年合同期减去实际履行的3年，即剩余的7年时间，乘以预计的年净利润来计算。
然而，在单方面中断交易的案例中，法院通常将计算未来应得利益损失时适用的合同期限视为2~3年左右。也就是说，不管法律保障的合同剩余期限还有多久，法院认为该门店预计只能经营2~3年，因此只认可这段时间的应得利益。
过去，笔者认为法院的这种判断非常不合理。但接触了周围的多个案例并查看统计数据后，我发现法院的判断是准确的。无论法律如何规定，在韩国，个体户很难坚持经营2~3年以上，大多数（约50%）会在2~3年内倒闭。因此，仅保障2~3年左右的应得利益是合理的。如果没有特殊的理由或证据，要求超出此期限的赔偿会被视为过度赔偿。投入数千万甚至数亿韩元开设门店，结果大部分在2~3年内倒闭，这难道不残酷吗？
虽然上述内容对个体户和小商铺老板多有消极，但个体经营也有很多优点。首先，每一分收入都源于自己的辛勤劳动，没有组织生活中因荒谬和不合理惯例所带来的压力。看着赚到的钱，疲劳感也会随之消散。就业焦虑也更少。在经济不景气时，私营企业员工到了40岁后期，职位保全往往不再是理所当然的事。但个体经营没有这些问题，如果早早开始并站稳脚跟，随着年限增加，心态会更加从容。
最近见到的个体户和小商铺老板普遍抱怨的困难是人力管理问题。我曾听一位老板说：“在韩国，靠雇人赚钱的时代已经结束了。靠雇人来维持的商业模式已经不再有效。”
这意味着，因为招聘带来的利润远不及风险，除非在人力管理上投入特别大的精力，否则应该开发无人经营的商业模式。尽管如此，根据经营种类不同，招聘员工有时是不可避免的。且当业务扩大时，需要经理级别的员工，因此无法完全回避人力管理。
关于人力管理的问题，包括：△招聘了自由职业者，但在离职时突然主张自己是劳动者，向雇佣劳动部投诉的案例；△浪费门店物资、挪用公积金、怠慢工作给门店造成损失的案例；△主张遭到性骚扰并控告老板、要求和解金的案例；△离职后在原店附近开设竞争门店的案例；△入职其他门店后带走原店客户及营业信息，甚至联络原店客户进行拉拢的案例；△离职后接触原店员工进行挖角，或散布对原店的不实言论扰乱秩序的案例等。
这些案例虽然有时会被视为琐事，但根据情况，可能会演变成老板需承担《劳动基准法》违反责任或刑法刑事责任的严重问题。那种认为应单方面以温情眼光看待员工或兼职生，并将其视为符合正义的观点，必须改变。
考虑到数字设备普及带来的取证便利性，以及互联网搜索日常化带来的法律知识普及，不能假设员工因为不懂法而只会吃亏。此外，年轻员工倾向于果断起诉或投诉，而老板为了保住门店只能被动、防御，反而可能遭受不正当的压迫。
总之，基于笔者处理过的案例，我给个体户和小商铺老板的建议如下：
① 是自由职业者就要按自由职业者对待，是劳动者就要按劳动者对待。例如，如果按自由职业者招聘，就应保障其在工作时间和场所上的自主性。若按劳动者对待，即使在日常工作中下达指令，却因合同身份是自由职业者而给予比劳动者更差的待遇，往往会引发问题。
② 绝对不能在门店或职场内进行任何性方面的言行。不要去追究言语的发起人是员工还是其他方。门店是工作场所，不是聊天室。必须牢记性方面的言行可能引发民事及刑事责任问题。
③ 需要在劳动合同、公司规定、就业规则中明确保密协议、客户信息个人信息保护协议、竞业禁止协议、违约金协议等。但要注意，法院通常认为员工处于弱势地位，往往是被迫接受上述协议，因此对这些协议的效力认定是有限的。
④ 诸如劳动合同签署及交付等形式和程序性事项必须严格遵守和履行。很多时候，员工就是因为老板未履行这些形式事项而提出投诉并要求和解。如果因为忙于经营没时间处理文件，在支付工资、退休金后，与离职者签署一份未来双方互不追究法律责任的协议书也是一种方法。
⑤ 虽然有人说“老板只呆在店里，店就没法发展”，但老板是否在店里确实有很大区别。离职者是否接触现有员工扰乱军心、是否抢走老客户等，这些消息往往会有迹可循，老板多巡视门店就能发现。
以上内容仅为一般性建议，具体的事前预防和事后措施应根据具体条件和情况而定。鉴于近期因权利意识觉醒、取证便利、法律知识普及导致人力管理层面的法律纠纷激增，上述问题意识是各位经营者值得留意的。