[비즈한국] 企业有时会做出仅凭金钱难以解释的决策。了解背后隐藏的法律或制度，就能更深入地理解内幕。“掌握有用的商业法律（职场避坑指南）”旨在介绍有助于理解商业脉络的线索。
每当收到关于职场性骚扰的咨询请求时，我的心情都很沉重。因为要判断性骚扰是否成立，以及后续该采取何种措施并不容易，所以给出建议也很有难度。如果涉及行使强力或明确的肢体接触而构成性暴力或性骚扰，那么分清是非并不难。为了防止可能产生的误解，先说明一下，性暴力和性骚扰并不在本文讨论范围之内。
如果是性暴力或性骚扰案件，不仅无法逃避纪律处分，还要承担民事损害赔偿责任和刑事处罚。针对这些情况的判断和后续措施，遵循各个程序中通用的准则即可。然而，如果问题行为仅停留在言语层面，且这些言语有被归类为工作需要、礼节性或惯例性行为的余地，我就不知该给出何种建议了。
每个人对这些问题的考量程度和内容各不相同，对这些事宜的判断也因人而异。这是因为个人主观先入之见介入其中。希望大家在阅读下文时，考虑到我是以一名40岁男性的视角所撰写。
法律条文和判例是如何界定“职场性骚扰”的呢？《男女雇佣平等法》第2条第2项规定：“职场性骚扰是指雇主、上级或员工利用职场地位或与工作相关，对他方员工实施性言论或行为，使其感到性屈辱或厌恶，或者因其不服从性言论或要求，而在工作条件及雇佣关系上给予不公平待遇的行为。”
大法院2007Do22498号判决对认定上述规定中的性骚扰标准阐述如下：
① 行为人未必必须具有性的动机或意图。
② 应结合当事人的关系、行为发生的地点及环境、对方对行为明确或推定的反应内容、行为的内容和程度，以及该行为是一次性、短期还是持续性的等具体情况进行综合判断。
③ 如果客观上对于处于相同处境的一般且平均水平的人而言，该行为足以引起性屈辱感或厌恶感，且认定受害者确实感受到了这种屈辱或厌恶，则认定构成职场性骚扰。
然而，法律条文和大法院的判词过于抽象。即便阅读了内容，也很难确定在何种情况下职场性骚扰才能成立。
接下来我们看几个具体案例。光州高等法院2024Nu11166号判决认为，“要小心避孕”的言论对女性受害者而言，属于不必要地提及了私人领域，是不恰当且会让受害者感到不悦的发言。但综合多种情况，法院认为该言论虽然客观上是足以让处于同等处境的一般平均水平的人感到性屈辱或厌恶的言论，但尚不能认定为性骚扰。
相反，首尔行政法院2023GuHap68296号判决则认为，当着其他团队成员的面问出“不用看太远吧，没想过要生孩子吗？”属于性骚扰。判断依据是：“法院在审理与性骚扰相关的诉讼时，应保持性别认知感受力，以便在事件发生的背景下理解性别歧视问题，并实现男女平等。”
但是，同一法院的2021GuHap66036号判决却认为，在国语教育专业学生参与的KakaoTalk群组聊天中，针对“丑女至少要善良”这一观点发表“至少要善良”的言论，虽然可能指出对方的一般缺点并引起侮辱感，但难以认定为会导致对方产生性屈辱感或厌恶感。
综上所述，很难判定在何种情况下性骚扰成立，以及若成立，相应的处罚力度应达到何种程度。必须牢记的是，即使通过法院判决否定了性骚扰，当事人一旦引发此类争议，其职场声誉将遭受致命打击。这就等于“赢了也非真正赢”。此外，无论处分力度多轻，只要背上了受过纪律处分的记录，想在原单位长期工作就很困难。
因此，在职场中只需谈论工作即可。异性之间没有理由进行私人层面的敏感对话。我在多次咨询中询问那些声称自己委屈的人：“在公司里非要聊那个话题吗？”“那对话对工作有必要吗？”，但很少得到合理的答复。不过，作为咨询顾问的我也感到很难受。总之，性骚扰是一个既困难又令人不适的问题。