[비즈한국] 三星电子005930 劳资双方在2026年工资谈判中未能达成共识，最终宣布谈判破裂。三星电子工会联合谈判组于2月19日正式宣布谈判破裂，并表示将于2月20日向中央劳动委员会（中劳委）提交劳动争议调解申请书。同时还提出，如果调解结果未达到预期，将分阶段推进以获取争议权。
谈判止步于“绩效奖金公式”，而非工资本身
此次破裂的本质与“基本工资百分之几”等传统工资谈判不同。核心争议点在于超额利润绩效奖金（OPI）的计算与分配方式，即应通过何种公式将经营指标转化为绩效奖金并分发给成员。工会针对OPI提出了以下要求：△将OPI发生区间（计算期间）固定为3年；△超过OPI 50%标准的业绩，应保障不低于全球竞争对手水平的补偿；△将超额利润的分享比例定为“部门50%+事业部50%”。相反，据称公司方面提出了年初公告OPI产生营业利润、将0~50%区间细分为10%单位以提高可预测性的方案，以及与DS（半导体）部门业绩挂钩的追加补偿（全额以股票支付）建议等。
这种态势的含义很明确，即谈判桌已从“工资上涨”转移到了“绩效奖金算法（公式）与绩效分配规则（规则）”上。众所周知，OPI以经济附加值（EVA）为财源，最高可支付年薪的50%，因此即使标准有微小的变化，个人的实际体感差距也会急剧拉大。
调解阶段的关注点在于“透明度与可预测性”，而非“罢工”
一旦进入中劳委调解阶段，争议点将更加清晰。解读认为，公司要求的是“可预测性”，而工会要求的是“可验证的算法与公平的分配”。工会特别指出的问题是，OPI不仅仅是奖金，而是将成果回馈给成员的内部规则。分析指出，即便同样是“绩效奖金”，有些企业的工资属性更强，而有些企业的利润分配属性更强，这种设计上的差异正是制度争论的起点。
因此，很难断定调解失败会直接导致生产受阻。但鉴于工会已暗示在调解失败时将争取争议权，市场需要关注部分罢工、合规斗争等阶段性施压手段成为现实的可能性。在像三星电子DS（半导体）这样产线开工率与交付可靠性即竞争力的业务中，即使不是全面停产，特定工序或支持功能的变动也必然会被视为“延误风险”。
比较框架也很有可能朝着工会希望的方向强化。竞争对手曾有通过营业利润等挂钩方式调整绩效奖金的案例（例如：SK海力士将超额利润分配标准更改为与营业利润挂钩的协议案例），这种前例极有可能被重新召回，作为“三星也应走向更简单、透明规则”的主张依据。
最终，此次三星电子工资谈判破裂，仅用“劳资矛盾”的框架是无法解释清楚的。随着绩效奖金（OPI）规模的扩大，创造这些绩效奖金的经营指标、算法和分配规则实际上已成为“第二工资体系”。在中劳委调解阶段，真正的较量很可能不在于是否罢工，而在于该规则由谁以何种方式设计、公开及验证。