[비즈한국] 企业有时会做出一些仅靠金钱难以解释的决定。了解其中隐藏的法律或制度，就能更深入地理解背后的内幕。“有用的商务法律（有用的秘诀）”将为您介绍有助于理解商业流程的线索。
这是我在会议中经历过的事。一位上了年纪的部长对看起来年轻得多的高管毕恭毕敬。高管有时对部长说敬语，有时则直接用平语。在一旁听着，觉得这位上了年纪的部长畏手畏脚的样子实在令人称奇。在公司上班的朋友这样解释道：后辈晋升为高管，而前辈留任为部长。前辈部长能留在公司继续工作就已经很庆幸了，因为没能晋升的前辈可能会成为结构调整的对象。而且据说，有时因为觉得一起工作不方便，职位高的后辈还会故意怠慢前辈。
我们往往会刻意忽视一个平凡的事实：在金字塔结构中，并非所有人都能成为上级。后辈先晋升是完全可能的事，毕竟根据工龄来决定晋升反而不合理。最终，某些成员可能会成为组织不再需要、也无法提供更多支持的“累赘”，即结构调整的对象。从劳动者的角度来看，这一话题非常令人不快。或许正因如此，电视剧中的人事部门员工通常被刻画得非常惹人厌。
然而，使用者，即公司，则从完全不同的角度进行考量。看看M&A（并购）日益普遍的近期经营环境更是如此。笔者参与法律尽职调查的多个并购案例中，都出现了部门冗余和人员过剩，只是时间早晚的问题，最终都伴随着结构调整。从公司的角度来看，结构调整该如何进行？有哪些方法？每种方式在《劳动基准法》上又有哪些争议点？了解这些，或许能为劳动者提供应对的逻辑。本专栏旨在探讨结构调整的依据。
结构调整并不是一个可以公开讨论的主题，通常由少数人秘密参与并闪电式执行。比起本身就带有抵抗感的“结构调整”一词，公司更倾向于使用“人力效率化”、“组织重组”等委婉说法。因此，尽管这是周围经常发生的事情，但其执行过程却鲜为人知。
结构调整的背景多种多样。首先是公司经营状况恶化。虽然目前尚好，但为了应对未来可能出现的经营恶化而先行实施的情况也时有发生，这引发了许多争议。其次是组织重组、缩减或合并分支机构、废除特定业务或部门等。第三是通过针对高年资员工的结构调整来解决人事积压、实现组织精简等。此外，还有全球总部或集团层面的结构调整。
结构调整的方法包括：△裁员（整理解雇） △自愿离职 △协议离职。裁员是指因经营原因进行的解雇，由于对劳动者个人乃至相关行业和社区都会造成巨大冲击，因此《劳动基准法》有严格限制。具体要求为：① 存在紧急的经营需求；② 必须尽力避免解雇；③ 经过公正合理的裁员对象筛选标准；④ 在解雇前50天通知劳动者代表并进行诚实磋商。此外，解雇员工人数超过10%时，必须向劳动部提交裁员申报书，并对被解雇的劳动者承担优先再雇佣的义务。
在美国，解雇自由是得到认可的。因此，不仅是关停业务，仅凭项目取消或撤职理由即可解雇，但在韩国，此类解雇是被禁止的。或许是因为听了太多美国新闻，常有人问我：“岗位没了，人不也就没了吗？”但在韩国，绝对不能这样做。
关于“紧急的经营需求”意味着什么，存在许多争议。过去大法院要求必须达到“因经营恶化无法继续开展业务，或者至少处于企业财政上极度困难的境地”。但最近判决指出：“也包括为了提前应对未来可能发生的危机而需要减员的情况”（2018Do44647），有观点认为，作为解雇理由，紧急的经营需求比过去得到了更广泛的认可。即便如此，由于裁员必须严格满足所有条件，对公司而言，这并非轻松的选择。
因此，公司会利用看起来不像解雇的结构调整方式，即“自愿离职”和“协议离职（劝退）”。自愿离职是指接受员工的离职申请，经公司最终批准后达成离职协议的制度。在希望缩减人员规模或进行相对大规模结构调整时使用。公司会提出优于法定遣散费的条件（如慰问金等）来招募申请者。
此时的问题焦点如下：如果员工的自愿离职申请中掺杂了使用者的强迫或怂恿，实质上可能被视为解雇。此外，原则上劳动者在使用者批准前可以撤回自愿离职申请，但一旦经使用者批准，则无法撤回。使用者在合理范围内对是否批准自愿离职拥有裁量权。因此，判断某人为核心人才并驳回其自愿离职申请是合法的，正因如此，在劳动者针对使用者的不批准提起诉讼的案件中，法院通常会尊重使用者的判断。
现实中最敏感的领域是协议离职。即公司劝说特定员工离职，双方经协商后终止劳动关系。有人会怀疑，员工有什么理由自愿同意呢？正因如此，即使形式上看起来像离职谈判，但实质上被认定为解雇的情况很多。
在面谈过程中，如果对方使用“去打听别的单位吧”、“你打算怎么处理你的去留”等断定性言论进行施压，或者采取撤走办公桌、回收出入证禁止进入办公室等突然中断其现有业务的行为，极大概率会被认定为解雇。
协议离职显然需要劳动者的自愿离职，因此如果劳动者不接受，则不产生效力。因此，在劳动者尚未决定离职的情况下，如果对劳动者采取不利的人事措施或停止发放工资，这也极有可能被认定为解雇。因为这导致了劳动者无法进行自由意志决策的状态。
结构调整对公司来说是经营问题，对劳动者来说则是生存问题。其界限并非取决于形式，而是取决于实质。劳动者的选择是自愿的，还是被迫服从已经做出的决定，决定了其法律评价。仔细想想，解雇的合法性与否虽然是关乎人生的重大事件，但判断标准并不明确。这就是劳动纠纷为何艰辛且容易导致尖锐情感对立的原因。