[비즈한국] 企业有时会做出仅靠金钱难以解释的决定。了解隐藏在其中的法律或制度，就能更深入地理解其背后的内幕。“实用商业法律（알쓸비법）”将为您介绍有助于理解商业脉络的线索。
受理劳动纠纷案件并不令人愉快。虽然所有案件都看重胜负，但劳动案件尤甚。当员工被公司排挤时，会感到人生价值全盘被否定。对公司而言，如果在劳动纠纷中败诉且无法控制员工，也会头疼不已。因此，劳动案件带来的压力比任何案件都要大。
即便情况如此，因各种原因还是会接手此类案件。这篇专栏的内容源自笔者曾经受理的一起案件。我代表员工针对公司的不当解雇进行了抗辩。在韩国，“解雇非自由”是连初学者都知道的常识。若没有正当理由，雇主不能随意解雇员工。笔者坚信这一原则，并向公司提出了强硬要求。
然而，公司采取了预料之外的对策。他们将当事人调往了一个极其令人不快、封闭且孤立的岗位，并强硬要求其立即上岗。随后，地方劳动委员会表现出了偏向公司的态度。其逻辑是：公司既然提出让其复职，如果员工不接受，就只能驳回申请。
那天，我重新审视了韩国劳动法的结构。即：在解雇方面对员工有利，但在人事权方面却极端偏向公司。《劳动基准法》第23条第1项规定：“雇主不得在没有正当理由的情况下，对员工进行解雇、休职、停职、调动、减薪或其他惩戒。”
“正当理由”这一要件承载了解雇管制的重量。不能仅因为绩效不满意或人际关系尴尬就辞退员工。这与美国式的“随意雇佣（employment at will）”（即没有特殊情况随时可以解雇）完全相反。解雇的正当性必须由雇主证明，且其标准要求极高，需达到“社会通念上无法继续维持雇佣关系”的程度。总之，解雇受到严格限制。
问题在于，同一条文对职位调动也要求“正当理由”。仅看文义，似乎调岗也应与解雇采用同样的审查标准。但实际操作却不同。大法院长期以来的立场是：对员工的调职或岗位变更，原则上属于人事权人（雇主）的权限，因此在业务所需范围内，应承认雇主拥有相当大的裁量权；只要不违反《劳动基准法》或构成权利滥用等特殊情况，即为有效（大法院94다52928、93다47677等）。正当性判断标准是综合考量：①业务必要性、②对员工生活上的不利影响、③是否经过与员工协商等遵循信义诚实原则的程序。
单看内容，这似乎是一个平衡的“三要素”标准。但实际标准在应用时对雇主有利。大法院甚至裁定，仅凭雇主未进行正当协商程序这一点，不足以导致调职无效（大法院2020다253744）。最终，若员工想要胜诉，必须亲自证明该调职造成了严重超出通常忍受程度的不利影响。在解雇案件中，正当性由雇主证明，但在调职案件中，不当性的举证责任实际上转嫁到了员工身上。虽是同一条法律，但审查力度却大相径庭。
深谙此道的公司不会采取直接解雇。因为利用人事权即可。当公司判断难以通过直接解雇达成目的时，会通过“复职”的形式消除救济申请的实益。同时，将员工安置在何处，则按“人事权”这一宽松标准处理。事实上，在判例中反复出现这样的案例：当员工申请劳动救济抗辩解雇时，公司随即通知复职，并要求次日上班。
此时，员工陷入了非常尴尬的选择。如果拒绝复职到糟糕的岗位，可能被视为旷工，从而丧失救济利益；如果接受，则必须忍受降职和孤立。地方劳动委员会之所以表示“不接受复职要求就只能驳回”，其背景正是这种结构。即：虽然限制解雇，但将其安置在哪里是公司的“份额”。
不过，近期的判例趋势正朝着对员工略微有利的方向转变。首先，不愿原职复职的员工可以申请“金钱补偿命令”。其次，大法院认为，即使雇主下达了复职命令并支付了工资补偿，只要没有特殊情况，申请金钱补偿命令的救济利益也不会立即消失，因此将复职命令的“真实性”作为正面争议焦点。如果公司是为了规避救济申请而采取形式上的复职命令，那么其真实性本身是可以进行辩驳的。
第三，报复性的隔离或孤立式调岗可以作为“职场欺凌”（《劳动基准法》第76条之2）的独立理由进行抗辩。第四，如果调职本质上是惩戒的一部分，可以抗辩要求按严格的“惩戒标准”而非宽松的“人事权标准”进行审查（大法院97다36316）。最终，代理人需要致力于揭露公司的人事措施并非正当行使人事权，而是规避解雇的手段。
当然，这并非指责人事权本身的灵活性。组织运营确实需要人员调配的权力，法院也不宜事后推翻每一项经营决策。问题在于，当两种强度迥异的审查导致相同结果时，问题就产生了。在限制解雇的同时，若以宽松标准允许达到实质上解雇效果的人事措施，那么“解雇限制原则”将失去实效。如果不能解雇员工，却能将其发配到难以忍受的岗位使其自行离职，那么解雇限制就成了空谈。
因此，劳动委员会和法院需要更审慎地审视两点。一是“复职的真实性”。即该复职是真诚地想让员工回归，还是为了使救济失效的形式主义。二是“调职的本质”。即该配置是出于业务需求，还是对员工维权的报复。
韩国劳动法保护员工免受解雇。但对于公司将员工安置在何处，尚无法提供充分保护。笔者那天在地方劳动委员会确认的，正是这一点。