[비즈한국] 由AI（人工智能）引发的存储芯片繁荣正在改变半导体行业的“规则”。在三星电子005930与SK海力士000660齐头并进，预测季度营业利润即将突破30万亿韩元大关之际，三星电子内部的核心矛盾已不再是“多拿多少”，而是“以什么标准分配”，这也成为了劳资谈判（工资及团体协议）的主要议题。随着业绩规模的扩大，围绕绩效奖金的内部规则已演变为劳资风险与治理结构问题，这是非常典型的局面。
根据Yonhap Infomax对最近一个月券商预期数据的统计结果，三星电子今年第一季度的营业利润预计为32.5305万亿韩元，营收为111.4113万亿韩元。在上一季度刚刚踏入“20万亿俱乐部”后，仅过一个季度便开始冲击“30万亿高地”。SK海力士的第一季度营业利润也传出约28.2892万亿韩元、营收约42.8807万亿韩元的预期，两家公司同时逼近“季度30万亿”的可能性引发热议。
然而，“超繁荣”的体感在内部却存在差异。三星电子劳资谈判之所以在奖金制度上陷入僵局，是因为绩效奖金并非单纯的报酬，而是与投资、分红、现金流紧密挂钩的分配规则。行业景气度越高，员工的期望值就越高，但公司的制度在计算奖金来源时，还需考量投资（资本成本）及股东回报。这种鸿沟越大，谈判的核心就越会从工资涨幅转向“计算公式”。
实际上，引发冲突的导火索在13日被点燃。超企业工会三星电子分会表示，“核心要求——奖金透明化及取消奖金上限，在此次谈判中未被采纳”，并宣布中断劳资谈判。不过，全国三星电子工会、三星电子工会同行等共同谈判团的另一支力量表示将继续对话，显示出这并非“统一的中断”，而是暴露了工会内部对谈判态度的温差。
是EVA还是营业利润……绩效奖金公式的“拉锯战”
目前的争论焦点是超额利润奖金（OPI）的计算基准。共同谈判团要求将OPI的计算方式从EVA（经济增加值）改为营业利润的20%，并主张取消设定为年薪50%的奖金上限。相反，据传资方立场坚定，坚持维持EVA基准。
EVA是指从营业利润中扣除资本使用成本（资本成本）后计算出的“真正剩余利润”的概念。对于设备投资巨大的行业而言，基于EVA的计算会增加波动性。如果在繁荣时期设备投资也随之增加，员工所期待的“利润增长幅度”可能无法如数体现到奖金中。反过来，从公司立场来看，在AI竞争演变为CAPEX（设备投资）与良率竞争的情况下，如果奖金与营业利润机械地挂钩，可能会降低公司投资及财务政策的灵活性。
在这里，绩效奖金不再是“福利”，而是经营的内部规则。特别是对于像三星电子这样各事业部业绩差异巨大的企业来说，更改计算公式极易引发“哪个部门拿更多”的争论。即使在同样的业绩繁荣期，由于“规则”制定者不同，分配结果也会迥异，因此劳资谈判的性质演变成了围绕制度设计权的权力博弈。
繁荣期劳资风险的核心并非“罢工”，而是“可预测性”
表面上看是“薪资谈判的阵痛”，但从企业风险管理的角度来看，更重要的是可预测性。如果奖金公式每年都成为谈判的战场，员工就会陷入“今年最终会变吗”的期待与不满的过山车中。公司也难以同时稳定地规划人力成本（现金流出）和投资计划。在股东回报政策加强的市场氛围下，扩大奖金也有可能演变成与分红、股票回购之间的优先级争论。
另一个变数是复数工会体制。虽然超企业工会宣布中断谈判，但其他工会表示将继续谈判，使得“谈判的切入点”变得复杂。谈判结构越是多层化，即便公司达成了协议，其在现场被采纳的速度和范围也可能存在差异。
如果AI内存需求带来的繁荣不是一次性的，那么奖金争论将不再是“一次性事件”，而是一个结构性课题。繁荣持续时间越长，绩效分享的诉求就越强烈，同时企业强调投资与财务纪律的诱因也越大。在此期间，奖金计算公式很容易变得政治化。
这也是三星电子此次薪资谈判具有重要意义的原因所在。市场已经在向“季度30万亿”这个数字飞奔。然而，随着数字变得越来越大，公司内部冲突的焦点不再是“钱”，而是“规则”。超繁荣的真正考验并非业绩发布，而是从以何种标准来分配这些业绩开始。