[비즈한국] 旨在撼动产业界劳资关系格局的所谓“黄色信封法”（《劳动组合及劳动关系调整法》第2、3条修正案）在去年9月公布6个月后，正式施行。随着劳动界配合法律实施，开始积极提出谈判要求并预告罢工，产业界普遍弥漫着紧张气氛。特别是受行业不景气影响、裁员压力巨大的石油化工和钢铁行业，在人力重组过程中极有可能爆发劳资纠纷，有观点认为这些行业将成为衡量该修正案影响力的“第一块试金石”。
本次修正案的核心在于扩大了雇主定义和劳动争议范围。此前，谈判仅能在有直接劳动合同关系的当事方之间进行，但现在，下包（分包）劳动者也可以要求对自身劳动条件拥有实质性支配力的原包（总包）方坐上谈判桌。
争议行为的对象也得到了扩大。争议行为以往局限于工资等劳动条件相关的决定事项，但今后如果属于“影响劳动条件的经营决策”，即使是此前属于管理层决断领域的结构调整或工厂搬迁等，也将被纳入谈判及争议对象。这种结构使得原包在转包结构中的责任加重，而企业针对罢工造成的损失向劳动者提起损害赔偿诉讼则变得更加困难。
判断雇主身份的决定性标准是是否存在“结构性控制力”。即使原包企业不是合同上的名义当事人，如果其在实质且具体地支配或决定下包劳动者的劳动时间、休息时间安排或特定工序投入的人力规模等劳动条件的核心要素，则被认可为雇主的可能性就会增大。
劳动界行动正式化……打破既有谈判框架吗
劳动界正配合法律实施日展开行动。全国民主劳动组合总联盟（民主劳总）当天在首尔世宗大路十字路口举行“争取原包谈判斗争宣告大会”，代表900多个工作场所的13万7400多名会员，向各原包企业发送了谈判要求公文。谈判要求对象包括现代汽车005380、现代摩比斯012330、现代格罗唯视086280等现代汽车集团主要子公司，以及韩华海洋042660、现代重工、现代三湖重工、韩国通用、韩国轮胎、LX Hausys、KCC Glass等大批企业。
韩国劳总则启动“修订工会法应对现场TF”，着手进行现场检查。韩国劳总事务总长柳基燮表示：“工会法第2、3条的修订，为下包劳动者能够与拥有实质雇主权的原包进行堂堂正正的谈判打开了历史性的道路。我们将迅速应对，确保法律的变化能在现场转化为对下包及平台劳动者实质性的团结权和谈判权的保障。”
个别工会的应对也趋于具体化。现代汽车非正规职支会和HD现代重工社内下包支会当天分别向原包递交了第三次谈判要求书。由于此前已两次提出谈判要求但资方未予回应，随着法律依据的到位，他们于当天再次施压。
平台和物流行业也被卷入其中，各行业、各企业的矛盾浮出水面。
民主劳总化工食品工会Kakao支会（Crew Union）预告将于12日在板桥站一带举行记者会。其方针是，在平台企业特有的复杂支配结构下，针对拥有实质性人事及劳务决定权的总部，强烈要求改善平台劳动者的待遇并保障谈判权。
服务联盟快递工会当天举行集会，敦促CJ大韩通运参与直接谈判。围绕快递员与原包物流公司之间是否承认雇主身份的长久法律纠纷，以此次法律实施为契机，演变为要求原包履行直接谈判义务，矛盾正在激化。
因要求增补子公司人员和调整轮班制等持续对立的仁川国际机场公社也被认为迎来了新的局面。民主劳总公共运输工会仁川机场地区支会长郑安锡表示：“子公司管理层称预算和人力决定权在母公司，从而推卸责任；原包则以不是法律上的雇主为由进行逃避。”他敦促仁川国际机场公社进行直接谈判。
“既是生存战略也是投资”，政府强调共存，财界进入紧急状态
影响预计将持续蔓延至整个产业界。造船、汽车、建筑等拥有大量合作企业的行业，受修正案实施带来的压力更大。韩华海洋和现代制铁等因法院此前已有判例部分认可了原包对下包劳动者的雇主身份，因此被提及极有可能成为“首个对象企业”。在关于第一家对象企业的争议不休时，实际上仁川国际机场公社的正规职工会此前曾公开反驳称“拒绝政府将公社作为‘黄色信封法1号试点工作场’进行审查”，出现了劳劳矛盾的态势。
财界正忙于制定对策。各企业纷纷组建专门工作组（TF），制定应对手册，进入紧急状态。财界相关人士表示：“正在根据政府下发的修订法解释指南和手册，全面审查相关流程。”韩国经营者总协会在8日的立场声明中指出：“无论是否认可雇主身份，担心会引发无休止的谈判要求，导致劳资纠纷持续不断。”
政府强调劳资合作模式，着手进行矛盾管理。李在明总统当天下午在青瓦台本馆邀请了三星电子005930、现代汽车、SK、Naver、韩华海洋等主要大企业高管及36名合作中小企业家举行了座谈会。
李总统列举了韩华海洋解决劳动者扣押财产问题，并于近期出资约890亿韩元，向下包劳动者发放与原包所属劳动者同等水平绩效奖金的案例作为模范。李总统强调：“大中小企业间的共存合作不是施舍，而是聪明的生存战略和投资。”
在修正案实施初期，预计劳资双方将围绕法律解释展开激烈交锋。业内分析指出，寻找经营权与劳动权之间新的实务平衡点将成为产业界的最大课题。
大韩律师协会劳务律师会理事、张妍实律师（法务法人地平）建议称：“根据修订后的劳动组合法，即使是裁员等经营决策，如果对劳动条件产生实质性影响，也可能成为集体谈判对象。雇主应提前确认引入新技术等是否属于团体协议中的协商或协议对象，工会也应以客观预期产生直接影响的范围为准，采取合理的方式进行接触，这样才能预防纠纷。”