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“劳动者同意程序存在瑕疵” HDC现代产业开发在工资高峰制无效诉讼中败诉

【Bizhankook】经确认，HDC现代产业开发294870（以下简称“现产”）的员工因工资高峰制导致工资缩水，近期针对公司提起的诉讼获得部分胜诉。法院认定，现产在修订就业规则且不利于员工的情况下，未依法履行《劳动基准法》所规定的员工同意程序，因此裁定该公司的工资高峰制无效。

首尔中央地方法院（审判长具光贤）于上月23日对37名前任及现任员工就要求公司补发因工资高峰制被扣减的工资而提起的诉讼做出判决，裁定现产需向36名员工支付共计16.424亿韩元。每位员工平均获赔约4562万韩元。所谓工资高峰制，是指在保障员工工作至退休年龄的前提下，对达到一定年龄的员工采取削减工资的制度。

韩国的法定退休年龄为60岁及以上。根据《关于禁止雇佣年龄歧视及促进老年人雇佣的法律》（以下简称《老年人雇佣法》），雇主应将员工退休年龄设定为60岁及以上。即使雇主将退休年龄设定为60岁以下，法律亦视其为60岁。该规定于2013年5月修订《老年人雇佣法》时新增，并于2016年1月正式施行。

现产于2016年8月修订就业规则，延长了员工退休年龄并引入了工资高峰制。内容为将退休年龄从原先的“年满58岁那年的年末”延长至“年满60岁那年的年末”，但从年满57岁开始，工资每年需较上一年下调10%。若以实施工资高峰制的前一年（56岁）为基准，工资在57岁时降至90%，到60岁退休时降至65.61%。现产当时通过征集签署同意书的方式，获得了半数以上员工对修订就业规则的同意。

为此，现产的前任及现任员工于2022年12月提起诉讼，要求公司归还被工资高峰制扣减的工资。诉讼方认为，根据《劳动基准法》，若要修改就业规则并对员工造成不利影响，必须通过集体决策程序取得员工同意，而公司并未切实执行这一程序。他们还主张，尽管员工工资最终被削减了34.39%，但工作量或劳动强度并未相应减轻，公司纯粹因年龄原因对员工进行了不当歧视。

法院首先认为，现产修订就业规则的行为对员工确实不利。虽然修订使退休年龄从58岁延长至60岁（增加了2年），但工资高峰制从退休前4年的57岁就开始适用。与此前相比，员工在57岁和58岁时遭受了少拿工资的利益损失。如果仅在延长的2年退休期内实施工资高峰制，员工本可以自主选择在原定58岁退休，或者选择通过接受减薪来多工作2年。

现产败诉的决定性原因在于修订就业规则过程中的程序瑕疵。现产在征集同意书前的约十天到前一天，在首尔、天安、大邱及总部等地召开了修订说明会。但没有任何资料显示当时有多少人参加了会议。告知修订内容的资料仅在三次说明会结束后才随第二次说明会公告附上。据调查，各说明会上也未分发任何书面材料。

此外，现产发给员工的同意书中并未提及“工资高峰制”。同意书中仅记载：“本人已理解通过说明会公告的就业规则修改内容，确认因工资体系变更为反映工资涨幅，工资规定追溯至2016年3月1日，并确认在与员工讨论变更后的劳动条件后，全盘接受修订后的就业规则等规定。”全文未见与引入工资高峰制相关的字样，也无任何附件。

审判部裁定：“难以认定被告（现产）就引入工资高峰制一事，从所属员工处通过集体决策方式取得了同意。因此，该工资高峰制因未履行《劳动基准法》规定的程序而无效。”

不过，当时确认为现产工会成员的A前现代I-Park工会委员长的工资赔偿请求被驳回。现产在2016年8月引入工资高峰制时，曾与由全体员工约10%组成的“现代I-Park工会”签订了包含引入工资高峰制内容的协议和集体合同。根据《劳动基准法》，除非工会由常年受雇的同类员工的半数以上组成，否则劳资集体合同的效力仅适用于工会成员。

审判部判定：“除了A之外，没有证据显示其余原告属于工会成员。因此，不能依据2016年8月签订的集体合同对除A以外的原告适用工资高峰制。被告有义务向除A以外的其余原告支付因工资高峰制无效而导致的未发工资及其延迟利息。”

现产对判决不服，已于13日提起上诉。Bizhankook就此判决询问了现产方关于上诉及修订就业规则的后续计划，但未收到回复。